2017年司法经典案例：海外“打洋工”，权益别受伤
被国外企业直接招用有劳动关系吗?被公司派驻境外工作劳动关系存续吗?驻外工作期间受工伤怎么办?
【焦点关注】海外“打洋工”，权益别受伤
随着对外开放的步伐进一步加快，给企业带来了“走出去”的市场前景，也给职工提供了越来越多派驻海外的就业机会。
陌生的海外工作环境和工作内容，给劳动者的权益保护提出了更高的要求。如何招录属于劳动关系?派至境外劳动关系存续吗?驻外期间受工伤怎么办?针对这些情况，《工人日报》记者结合北京市一中院近年来审理的具体案例，对海外职工劳动权益如何维护进行分析和解读。
未通过涉外就业服务单位招工，不属劳动关系
2008年1月，邹黎明到巴布亚新几内亚某公司位于北京市海淀区的代表处进行面试，并与该公司北京代表处签订为期两年的劳动合同。
2008年9月至2009年9月，他被派往巴布亚新几内亚工作。在此期间，公司几乎没有安排他在节假日休息，也从未支付加班日的劳务费。
2009年10月10日，根据医院出具的病假证明，邹黎明开始休病假直至2010年3月。同年10月9日，公司致电邹黎明称，其岗位已被替代。同年10月23日，公司向邹黎明发出《待岗通知书》。2010年1月6日，邹黎明签署《员工离职审批表》。
随后，邹黎明起诉要求该公司支付劳务费、加班费、违法解除劳动合同的经济赔偿金等费用。
法院经审理认为，巴布亚新几内亚某公司系外国企业，其与邹黎明之间不是劳动关系而是劳务合同关系，不受《劳动合同法》调整，故判决驳回邹黎明的诉讼请求。
法官分析称，外国企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认为有关用工关系为劳务合同关系。邹黎明所主张的违法解除劳动合同经济赔偿金系《劳动合同法》中的规定，以双方存在劳动关系为前提，故邹黎明的诉求缺乏法律依据。
法官提示：外国企业应当规范用工，按规定委托涉外就业服务单位招工。劳动者只有与涉外就业服务单位直接建立劳动关系，其工作权、休息权、劳动报酬权及社会保险权利等才能得到保障。
员工被派驻境外，与境内企业劳动关系仍存续
2001年12月，武景亮入职某工程集团公司，前往尼日利亚担任机械及电器工程师。直至2014年5月9日离职前，集团并未与他签订书面劳动合同，且拖欠他的加班工资及未休年假工资。于是，武景亮要求确认其在职期间与集团公司存在劳动关系，并支付未休年假工资、加班费、解除劳动合同经济补偿金等费用。
该集团公司称，武景亮与其不存在劳动关系，而是与该集团公司尼日利亚有限公司(简称“某尼日利亚公司”)存在劳动关系。同时，该集团公司提交外派劳务服务合同书、某尼日利亚公司注册营业证等证据。外派劳务服务合同书显示，派遣方为某尼日利亚公司，签约地点为尼日利亚，加盖某尼日利亚公司人力资源部公章。
为证明与该集团公司存在劳动关系，武景亮提交了银行流水单、因公护照及签证、外派劳务培训合格证等。外派劳务培训合格证显示，派遣单位为该集团公司，派往地为尼日利亚，加盖集团公司公章。
法院审理认为，该集团公司系某尼日利亚公司的股东之一，武景亮在接受集团公司培训后被派往尼日利亚工作，某尼日利亚公司以项目部名义对武景亮进行管理，武景亮与该集团公司存在劳动关系。
法官分析称，境内企业将员工派驻到该企业的境外实体公司或分支机构工作，境外公司仅是代表境内企业对员工进行管理并支付工资，员工仍与境内企业保持劳动关系。
法官提示：劳动者入职后应及时与用人单位签订劳动合同，被派驻海外工作后应厘清境内公司与境外公司的关系，并注意收集收入凭证、与用人单位有关的身份证明及实施管理的证明等证据材料。
